分工負效應的消除

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分工負效應的消除

海底撈的做法，符合一般人的心理規律，也就是符合人性，這才能取得人治的勝利。至此，海底撈的「人治悖論」之謎已經徹底揭開。

為了更加充分地展示海底撈人治的價值，我們最後再來看看海底撈的人治管理是如何消除組織管理中的一個痼疾的。

我們知道，分工已經成為現代企業組織運作管理的一大基石。這是泰勒和法約爾共同的巨大貢獻。分工的好處不再多說，我們重點放在分工帶來的負效應。

分工之後，責任明確。但如果每個人都僵化地固守自己的分工（spanclass="zy20"這是組織中最常見到的情形/span，spanclass="zy20"績效考核越是量化/span，spanclass="zy20"越是制度化/span，spanclass="zy20"這種情形就越是明顯/span，spanclass="zy20"越是嚴重/span），就會出現「各人自掃門前雪，哪管他人瓦上霜」的現象。

而其實，分工的目的不是為了讓不同工種、不同工序之間「各守陣地，老死不相往來」。分工更應該是為了合作，也就需要相互間的「補台意識」。

但是，嚴苛的績效考核只關注崗位責任之內的任務，而不及其餘。那麼，員工又怎麼可能主動有補台意識，去積極從事不會計入本人考核的任務呢？

所以，分工導致的這一組織管理的痼疾，往往導致不同工種或不同工序之間的扯皮推諉，矛盾紛出，效率低下。

但是，在人治化的海氏大家庭里，這一痼疾卻被很好地消除掉了。

即以上文中的謝英為例。當她負責做員工餐的時候，在做完本職工作後，每天至少還主動幫忙做三四項工作，比如幫助廚師切菜、幫着洗漏勺、幫服務員發毛巾等。總之，凡是她能做的，都幫着做。

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